我認為，想做好管理，就一定要會這三個動作：拒、推、拉。
01
拒，拒絕不合理的工作
什么是“拒”？就是要懂得拒絕。
拒絕是一項特別稀缺的能力。很多管理者不會拒絕，不管是來自上級的任務、平級的需求、下屬的請求全都照單全收。
為了不偏離整體的目標，為了拿到結果，為了效率，在某些事情上，管理者要有拒絕的魄力。
1.對上級
在工作當中，基于信息的偏差，領導很可能提出一些要求，在你專業的領域，或者你更了解客戶，更了解基層存在的問題，這時候，可以提出自己的看法。
但提反對意見，要講究方式方法。
要向上級說明原因，之所以拒絕，是為了幫助領導完成他的目標。并且拒絕之后，還要做出合情的方案。
很多人會擔心，提出反對意見，會被領導穿小鞋。如果你的拒絕是合理的，不是為了推卸責任，他就懷恨在心，恰恰說明這樣的領導沒有胸懷，不值得追隨。
2.對平級
為了完成目標，沒有誰敢說不需要協同部門協同的。
但很多部門都存在本位主義，為了完成自己的目標，會去爭剛性資源。
比如銷售部門和運營部門合作，銷售部門一味壓榨銷售線索數量和線索質量，這時候，不能盲目答應和承諾，運營部門必須關心線索轉化率和客戶體驗感。
但拒絕不是結束，而是開始，要找到彼此的共同目標和價值，通過合作，實現“雙贏”。
3.對下級
很多下屬一遇到問題，就會找領導請示。
當下屬向你請示的時候，如果你的回答是，“你讓我先我想一想，一會兒再告訴你！”
可能過了半小時或者一個小時，你會發現這個下屬就站在你的門口。然后敲你的門，并且一臉真誠地問：“領導，這個問題您想得怎么樣了？”
你看，原來是下屬的工作，怎么現在卻變成了管理者的工作。
每一個管理者都不可能只有一個下屬，如果所有的員工都在半道截住你，向你發問：“領導，這個問題您想得怎么樣了？”
你一定會焦頭爛額，而且你的時間也會被下屬大量占用。管理者沒有做自己的工作，反而是用這些時間幫下屬解決疑難問題。
02
推，推動下屬拿到結果
那么什么是“推”？
即“助推”下屬去完成具體的工作。
“推”體現的是以結果為導向的思維，核心是要推動下屬拿到結果。
當然這么做，是反人性的。因為人天生是懶惰的，而你卻在嚴格要求下屬，為了完成目標，不厭其煩地追過程。
但過程等于結果，想拿到結果，就非這么做不可。
美團在千團大戰贏下來，就是內部在數據化、量化和以結果為導向做得好。這也讓美團王興、王慧文引以為傲。
好的管理者都很會“推”，當和下屬共同定了一個目標后，為了保證目標的達成，他會去檢查和追進度。
這么做對下屬來說很痛苦，對管理者來說，也很痛苦。如果管理者沒有毅力，不夠自律，追兩天就不追了，就會半途而廢。
有的管理者，從來不追過程，每天嘻嘻哈哈，從不批評下屬。他表面上對員工非常好，大家也非常喜歡他，但等這些員工離開后會罵他，因為他們后來發現跟著這位領導三年五年，根本沒有什么進步。
而嚴苛的追過程，看似不近人情，但卻能幫助他養成好的工作習慣，能幫助他成長。
這就是小善如大惡，大善似無情。
03
拉，拉動員工的積極性
那么什么是“拉”？
拉就是拉動員工，帶動員工的積極性。
只會推，缺乏人情味，而且激勵也是有限的，因此還要拉。
具體該怎么做？這是我總結的4個方法。
第一條，找到下屬熱愛的地方。
所謂識人用人，就是要把他用在他特別熱愛、擅長的地方，你成為他的伯樂。
第二條，找到自驅力。
自驅是很重要的，一個人有自驅力，他就會為了完成自己的目標，付出努力，拿出120%的態度。
很多時候，你激勵不了下屬，是因為目標是你拍給他的，而不是他愿意做的，所以需要抽鞭子。
因此，你要去想他要什么，把他要的和組織要的結合在一起，從而讓他為自己奮斗，讓他去完成自己的目標，這時候他就會自我驅動。
第三條，幫助他找到在這個團隊里面的位置。
任何一個人在公司里，如果感覺到組織不需要我，那么他是沒有什么積極性的。
因此，哪怕是再小的團隊，你也要讓他找到存在感。
員工認為“我很重要，組織需要我”，他們就會釋放生產力。
第四條，激勵人心。
在經濟學上有一個“峰終定律”，如果在一段體驗中的高峰和結尾，體驗是愉悅的，那么他對整個體驗的感受就是愉悅的。
我們去追過程，推下屬完成工作，員工會覺得很痛苦，但拿到結果，打了一個勝仗，是一個高峰，他會很開心，如果最后打勝仗，還有一些獎勵，他就更會感到愉悅了，而會忘記過程中的痛苦。
因此，他做事情做成功了，做成功一件事就激勵他一下；再一件事成功了，再激勵一下。慢慢地，這個人就會越來越強。
